平等和多样性问题以及你们的毕业生求职

如果你担心自己可能会因为与平等和多样性相关的问题而处于劣势——例如，是LGBT+，有残疾，或基于性别或种族——你如何确保招聘人员给你最好的机会来展示你的能力，并公平对待你?

大多数英国毕业生雇主在招聘和选择过程中以及在工作场所提倡机会平等和多样性。他们认识到，来自不同背景的员工会为他们的业务带来独特的知识、技能和经验。

TARGETjobs就一系列关键的平等和多样性问题提供建议。我们会在招聘过程中检查您的权利，并就信息披露(如果合适的话)和向雇主推销自己的问题给您提供建议。然而，我们总是建议向大学职业顾问寻求指导，这样你就可以讨论你的个人情况和关注的问题。

性取向

法律:《2010年平等法案》规定，任何基于性取向的直接或间接歧视、骚扰或受害行为都是非法的，包括异性恋、同性恋和双性恋。参见下面的“2010年平等法案和积极行动”，了解该法案可能的例外情况。

我们将在下面详细介绍与跨性别者和求职相关的法律问题，但这里将使用LGBT+作为一个易于识别的缩写。

你应该在工作中还是在招聘过程中出柜?这完全是个人的决定;在招聘过程中，你不必在任何时候透露你的性取向，面试官也不应该问你这个问题。

如果你想突出你在LGBT+学生社团或类似活动中所做的任何行动——作为你技能的好证据——你可以这样做，而不必透露你的性别身份。

如何找到对LGBT+积极的雇主:石墙一直是女同性恋、男同性恋、双性恋和变性人权益的捍卫者工作场所平等指数该机构根据“在工作场所接纳女同性恋、男同性恋、双性恋和变性人方面的进展”对雇主进行评分(注意:并非所有雇主都被列出)。

参见:

变性人

法律和跨性别就业权利:在英格兰、苏格兰和威尔士，《2010年平等法案》规定，任何因变性而直接或间接的歧视、骚扰或受害都是非法的。(参见下面的“2010年平等法案和积极行动”，了解由于职业要求而可能出现的例外情况。)“性别重置”指的是“那些打算、正在或已经经历过通过改变生理或其他性别属性来进行性别重置的过程(或部分过程)的人”。

在泰勒诉捷豹路虎(2020年)案中，人们发现“性别重置从来不需要是一个生物学过程”。因此，无论是通过手术等生理变化的提议或实施，都不需要受到该法案的保护。

在英国，《2004年性别识别法案》允许至少在两年之前变性的变性人申请性别识别证书(GRC)。这确保她们在法律上享有与其性别身份相关的权利和责任，因此，例如，她们可以在相关年龄领取国家养老金和其他福利。雇主不允许透露GRC获得者或计划申请GRC的人的性别历史。作为招聘过程的一部分，跨性别者被要求接受公开和禁止服务机构或苏格兰公开机构的犯罪记录检查，可以进行保密检查，这样他们以前的姓名/性别就不会透露给雇主。

你需要在工作或招聘时透露你是跨性别者吗?不，没有法律义务，你不需要披露你的性别身份来受到2010年平等法案的保护。

特别是如果你计划转型，平等与人权委员会(EHRC)和其他组织建议你与雇主讨论你的性别认同，以便他们支持你，但这仍然是一个个人选择。18luck新利全网下载

如何找到跨性别阳性的毕业生雇主:石墙的工作场所平等指数对雇主的LGBT+包容性进行排名。此外，你还需要了解你感兴趣的雇主的平等和多元化政策。即使雇主对跨性别员工的待遇没有具体的政策，也要检查一下该组织在提供的活动和职业机会信息中是否使用了非二元或中性的语言。如果是这样，它可能是反式阳性的线索。

参见:

性

法律:在英格兰、苏格兰和威尔士，《2010年平等法案》规定，任何直接或间接基于性别(男性或女性)的歧视、骚扰或受害行为都是非法的。然而，该法案允许在某些情况下，性别是一项职业要求，可以在工作说明书中规定。请注意，在该法案中，sex并不指变性或性取向问题，这两个问题分别处理。

Acas阐明，雇主对工作内容相同或大致相似的男女员工支付不同的工资是非法的，雇主的工作评估认为其价值相当，或者在努力程度、技能或决策能力方面发现其价值相同。然而，如果雇主能指出一个与性无关的原因，他们就有可能成功地证明薪酬差异是合理的。

《2010年平等法(性别薪酬差距信息)2017条例》要求拥有250名或以上雇员的公共、私人和慈善/志愿组织公布其性别薪酬差距。18luck新利全网下载

在GOV.UK网站上查看更多关于收入差距的数据报告

性别与积极行动征聘倡议:许多雇主参加积极行动招聘举措，以解决其行业中与性别有关的任职人数不足问题(关于积极行动的更多内容见下文)。TARGETjobs代表雇主运行一系列此类活动，包括:

参见:

残疾与心理健康

法律:2010年《平等法》将与残疾有关的直接或间接歧视、骚扰或受害以及残疾本身引起的歧视/不利待遇定为非法。该法案将残疾定义为“身体或精神障碍”，对一个人“进行正常日常活动的能力”有“实质性和长期的不利影响”。

法律要求雇主对招聘过程和工作场所做出合理调整，以防止残疾人与非残疾人相比处于不利地位——只要他们能够合理地了解残疾人的情况。雇主不雇佣应聘者是违法的，因为他们必须做出合理的调整——然而，如果一定程度的身体健康是绝对要求，可能会有例外。参见下面的“2010年平等法案和积极行动”。

向雇主披露残疾情况:法律没有规定你必须在招聘期间或工作场所向雇主披露残疾情况;这完全取决于你，如果你要透露，你可以要求人力资源部门为其保密。

在被录用之前，哪些与健康相关的问题是有严格限制的，但雇主可以也应该询问你是否希望在招聘过程中做出合理的调整(或有任何准入要求)。毕业生雇主强烈建议你告诉他们任何这样的调整或要求，如果这将帮助他们确保你与非残疾申请人在一个公平的竞争环境中进行评估。

如果你选择，你如何最好地披露你的残疾?你可以在招聘过程中的任何时候这样做，一旦你收到了工作邀请，或者在工作场所的任何时候。

你五月如果你想在简历或求职信上添加说明，或者在被要求上传相关文件时，想在在线申请表上上传一段简短的陈述。如果疾病或残疾意味着更长的时间来完成教育或导致就业差距，请特别考虑这一点。

如果您确实披露了，我们建议您保持对残疾的简短和真实的解释。如果对医学术语有普遍的误解，你可能想要避免使用它们。相反，要强调你在残疾的情况下(或因为残疾)所取得的成就。

如何找到对残疾人友好的雇主:雇主制定了有利于残疾人的政策或有利于残疾人的工作文化的迹象包括:

它的招聘广告和申请表上有“残疾人自信”的标志，取代了“双勾”对残疾的肯定标志
它以可选格式提供应用程序表单等
它是商业残疾论坛或签署考虑到雇主对精神健康持积极态度的雇主特许状
它执行一个或多个积极行动招聘计划

参见:

比赛

法律:2010年《平等法》将基于种族(包括肤色、国籍和民族或民族出身)的直接或间接歧视、骚扰或受害行为定为非法。

种族与积极行动倡议:许多雇主在工作场所和招聘有BAME背景的人时都采取了措施。这些包括(但不限于):

包括法律在内的许多职业都有员工的多元化网络。

参见:

Acas关于2010年种族与平等法案的指导

社会和阶级背景

社会和阶级背景不受2010年平等法案或类似立法的保护。然而，许多毕业生雇主越来越警惕潜在的不利因素，这可能会影响那些来自“广泛参与”背景的大学生，也就是那些由于社会经济背景较低或类似而在接受高等教育方面面临障碍的学生。这些不利因素包括，在招聘过程中，候选人可能会因无法获得无薪实习或参加昂贵的课外活动等原因被不经意地筛选掉。

许多雇主正在采取措施消除可能的不利影响，例如搬到一个strengths-based招聘流程．

你的职业服务中心可以就如何最好地展示你的成就提供建议，他们也可能有具体的举措来帮助来自广泛参与背景的学生。例如，许多大学提供资助，以帮助支付实习期间发生的费用。

宗教和信仰

法律:2010年《平等法》规定，由于宗教和任何宗教或哲学信仰而直接或间接的歧视、骚扰或受害都是非法的。(参见下面的“2010年平等法案和积极行动”，了解可能的豁免。)

法院已经检验了什么是哲学信仰:2015年就业上诉法庭的一宗案件发现，“哲学信仰”包括政治信仰。(注:政治信仰在北爱尔兰受到立法的明确保护，但在英格兰、苏格兰和威尔士没有。)

法律上并没有要求雇主为宗教仪式提供休假或设施，但这样做是很好的做法。

你必须向雇主透露你的宗教或信仰吗?不，法律没有要求你这么做;这完全取决于你对什么感到舒服。

如果你参与的与你的精神或宗教信仰相关的活动培养了你的基本技能和能力，大多数职业顾问会鼓励你把它们添加到你的简历中，作为你能力的证明——但这也是一个个人选择。

参见:

处理对宗教和信仰的歧视:来自Acas的信息和指导

年龄

法律:2010年的《平等法》将基于年龄的直接或间接歧视、骚扰或受害行为定为非法，无论年龄是多少。(参见下面的“平等法案和积极行动”，了解可能的豁免。)

在大多数情况下，毕业生雇主不能为毕业生计划设定年龄限制，除非他们能证明这一计划具有合法和正当的目的。然而，他们可能会说，毕业生计划适合那些在过去几年毕业的人，并指定一个符合资格的日期范围。

向雇主推销自己:你不必在简历上写你的年龄或出生日期，大多数雇主也不再要求在申请表上写这些信息。无论你的年龄多大，你都应该在申请和面试时最好地展示你的技能和经验;你的职业服务可以帮助你。我们的简历建议可以帮助你创建最好的简历:从现在开始“哪一份简历最适合你?””．

参见:

处理基于年龄的歧视:来自Acas的信息和指导

难民和寻求庇护者

你的就业权利取决于你是否有在英国工作的权利;最好是寻求专家的建议。如果你有在英国工作的权利，你可以申请任何毕业生工作或计划。如果你的申请或简历上的信息可能会导致雇主质疑你是否有在英国工作的权利，你可能希望在你的申请中明确说明你在英国工作的权利。

参见:

投诉歧视

如果求职者和雇员认为自己因《2010年平等法》中列出的一项或多项受保护特征而受到歧视，他们可以寻求补救。这包括在招聘过程中，在工作场所，以及解雇前后。补救方法包括提出申诉或将雇主告上劳资审裁处。

如果你正考虑这样做:

想想你采取行动的目的是什么。例如，你想要一个财务结算吗?你想要正式的道歉吗?
寻求建议和支持(法律和情感上的)。好的支持来源包括:你的职业服务(大多数为他们毕业后的校友提供建议)或平等挑战单位；的平等与人权委员会；你的工会，如果合适的话;你当地的公民的建议办公室;的法律中心网络；还有相关的慈善机构或压力团体。
请记住，在工作场所，雇主最初会以非正式方式解决投诉或不满，然后才会采取正式的投诉程序。在将案件提交就业审裁处之前，需要遵循正式的申诉程序。
如果你是一名求职者，你通常会关注招聘过程中你认为有歧视的一个或多个方面。如果你在工作场所，你应该创建一个关于歧视事件的详细记录，并保存后续行动、对话和通信的记录或副本;确保你传唤了所有证人。
注意，截至2017年7月，将雇主告上雇佣法庭是不需要付费的。

该法案涵盖的九个受保护特征是:年龄;残疾;变性;婚姻和民事伙伴关系;怀孕和生育;竞赛;宗教或信仰;性(性别);和性取向。

2010年平等法案和积极行动

在少数情况下，允许采取积极的行动，雇主可以更喜欢有或没有受保护特征的求职者或雇员，而不会被视为歧视。例如，有一个几受保护的特性可被视为职业要求的情况。为工作场所和就业立法问题提供免费和公正咨询服务的Acas举了一个例子，要求一名执业天主教徒在大学的天主教牧师室担任牧师。一项与受保护特征有关的规定确实是职业要求的证据门槛很高。

雇主也可以在招聘和工作场所实施积极行动计划。如果这一行动针对的是那些因受保护的特征而被认为处于不利地位的人，在组织中代表性不足的人，或“与受保护的特征有特定需求”的人，雇主可以采取措施消除任何障碍和不利因素。然而，雇主确实需要证明，这些行为是“实现合法目标的适当手段”。许多毕业生招聘人员采取的一个积极行动是参加针对特定学生群体的社交和招聘活动，之后毕业生可以快速通过招聘过程的部分(但不是全部)。